所謂團(tuán)隊(duì)建設(shè)，簡單來說就是找人、留人和用人。然而如何找到合適的人?如何讓這些人愿意留下?以及如何有效發(fā)揮這些人的作用?是一個(gè)永久的話題，也是團(tuán)隊(duì)建設(shè)的難點(diǎn)和痛點(diǎn)。本文擬在這些方面提出自己的見解和建議，幫助公益慈善領(lǐng)導(dǎo)者和管理者提升團(tuán)隊(duì)建設(shè)的效果。
公益慈善組織如何找到合適的人
談到找人，人人都希望自己是伯樂，能夠?qū)さ们Ю锺R。然而，要想成為“伯樂“，首先要對“千里馬” 的含義有準(zhǔn)確的理解。
在現(xiàn)實(shí)中，有不少領(lǐng)導(dǎo)者或人事管理者喜歡搞“高大上”，如請一些知名人士到關(guān)鍵職位，但結(jié)果卻搞得一塌糊涂、不歡而散。究其原因，是犯了“只選貴的，沒選對的”的錯(cuò)誤。因?yàn)橹耸恐皇窃谀承┓矫嬗新曂?，但在所設(shè)職位需要的關(guān)鍵技能方面可能很一般、甚至是短板。且不說這些人對機(jī)構(gòu)的使命和價(jià)值觀是否認(rèn)同。另外一種傾向是集中于技能方面的考量，而對價(jià)值觀方面的考察重視不夠，導(dǎo)致找進(jìn)來的人與機(jī)構(gòu)的價(jià)值觀格格不入。
本文強(qiáng)調(diào)的選人觀是“只選對的，不選貴的”。即要找到最適合所設(shè)職位的人。而“適合”的維度要從價(jià)值觀、技能、人格等方面來衡量。這與常說的“德才兼?zhèn)?rdquo;不謀而合。只不過對“德”的理解和考察不同罷了。
對于技能方面的考察相對比較容易。主要考察該職位的工作職責(zé)(JD)所需的技能。一些具有相關(guān)專業(yè)背景的員工進(jìn)入面試就可以識(shí)別。
本文重點(diǎn)強(qiáng)調(diào)的是價(jià)值觀和人格方面的考察。談到價(jià)值觀，難免會(huì)聯(lián)想到人們常說的“三觀要正”。但筆者認(rèn)為公益慈善組織要從其特有的理念和使命視角來考察擬招聘對象的價(jià)值觀、人生觀和世界觀。比如說所追求的是什么樣的個(gè)人理想和自我實(shí)現(xiàn)?對人與自然、人與社會(huì)、人與人的關(guān)系如何理解?對機(jī)構(gòu)的使命、價(jià)值觀和致力解決的社會(huì)問題的認(rèn)識(shí)如何等。對于此方面的考察，通過探究應(yīng)聘者的應(yīng)聘動(dòng)機(jī)往往有所發(fā)現(xiàn);安排時(shí)間與應(yīng)聘者討論一下上述話題也會(huì)有幫助。但根據(jù)筆者的觀察，此方面的考察往往被弱化，一些面試者甚至認(rèn)為沒有必要。
此外，對應(yīng)聘者的人格考察也很重要，這里所談的人格指人的品性和性格。對于公益慈善組織，員工特別是領(lǐng)導(dǎo)者的職業(yè)操守尤為重要。貪污腐敗、挪用公款以及欺詐無信等品性往往會(huì)對機(jī)構(gòu)的公信力產(chǎn)生非常負(fù)面的影響。因此在選擇應(yīng)聘者時(shí)應(yīng)給予重視。只不過此方面的品性在短時(shí)期內(nèi)難以察覺，只有從其過往經(jīng)歷中發(fā)現(xiàn)。因此，一套科學(xué)而嚴(yán)格的推薦制度對于甄別會(huì)有所幫助。應(yīng)聘者的性格特點(diǎn)與所設(shè)職位匹配也很重要。比如說一個(gè)非常情緒化的人就不適合對理性要求很高的職位如人事經(jīng)理等;反之，太過于理性的人也不適合需要突出情懷的職位如宣傳動(dòng)員。在對應(yīng)聘者的性格判斷方面，有經(jīng)驗(yàn)的面試者在與對方交談過程中通常能感覺到。不少機(jī)構(gòu)對于關(guān)鍵職位進(jìn)行例如MBTI的測試也是一種不錯(cuò)的做法。
公益慈善組織如何才能留住所需要的人才
找到合適的人只是團(tuán)隊(duì)建設(shè)的開始，如果找到的人不能留下，不努力工作。“找人”這個(gè)環(huán)節(jié)的意義也就沒有了。要想留住人，不外乎就是滿足其需求。但作為以簡樸和民主為特色的公益慈善組織，既給不了多少權(quán)與錢也給不了“升官發(fā)財(cái)”的機(jī)會(huì)。要想留下人才，只能另謀出路。而對于使命驅(qū)動(dòng)的公益慈善組織，留人的唯一出路就是給予員工被尊重感、安全感和自我實(shí)現(xiàn)感。那么，如何讓員工有這些“感”便是機(jī)構(gòu)領(lǐng)導(dǎo)者與人事管理者在留人方面的核心工作。
筆者認(rèn)為：
1，對于培養(yǎng)員工的被尊重感和安全感：首先，機(jī)構(gòu)需要有民主、開放、透明的工作氛圍以及制度化和參與式的做事和決策方式。只有置身于這種環(huán)境中，并使員工能夠充分參與討論機(jī)構(gòu)的方向性問題和與其利益相關(guān)的事務(wù)時(shí)，這種被尊重感和安全感才會(huì)出現(xiàn)。而那種什么都由“老板“說了算、什么都不讓員工知道和參與、只讓員工干活的獨(dú)裁式、家長式領(lǐng)導(dǎo)是不可能培育這種感覺的。 其次，要讓員工對機(jī)構(gòu)的發(fā)展充滿信心并為在機(jī)構(gòu)工作而感到自豪，這就需要機(jī)構(gòu)具有良好的發(fā)展前景，并在行業(yè)內(nèi)受到尊重。這就要求機(jī)構(gòu)領(lǐng)導(dǎo)者和管理者為機(jī)構(gòu)進(jìn)行可行的戰(zhàn)略定位，使工作產(chǎn)生良好影響，并在工作中展示良好的道德情操。
2，對于培育員工的自我實(shí)現(xiàn)感，首先需要強(qiáng)調(diào)員工對機(jī)構(gòu)使命目標(biāo)的擁有感和歸屬感。這項(xiàng)工作從“找人”階段就要考察，確保找到機(jī)構(gòu)的志同道合者。在員工入職培訓(xùn)中要重點(diǎn)強(qiáng)調(diào)，之后還要通過各種方式不斷強(qiáng)化。讓員工清晰明白自己工作的意思以及與機(jī)構(gòu)使命目標(biāo)的關(guān)系。最好是將員工自己人生理想的實(shí)現(xiàn)融入機(jī)構(gòu)的使命和愿景。其次，在日常工作中，在保證方向和進(jìn)展的情況下，要充分授權(quán)，讓員工成為工作的主導(dǎo)力量，而不是被動(dòng)執(zhí)行命令。再次，對員工取得的成績要充分認(rèn)可。
公益慈善組織如何提升員工的敬業(yè)精神
團(tuán)隊(duì)建設(shè)的最終目的不是留下員工，而是讓這些留下的員工最大限度地實(shí)現(xiàn)機(jī)構(gòu)的使命和目標(biāo)。為了達(dá)到這一目標(biāo)，首先要確保員工的工作方向，其次要確保員工的工作熱情。
對于員工工作方向的把控，主要是根據(jù)機(jī)構(gòu)的戰(zhàn)略方向和工作計(jì)劃設(shè)置每位員工的工作職責(zé)和業(yè)績考核指標(biāo)。確保員工的工作有效貢獻(xiàn)于機(jī)構(gòu)的使命和戰(zhàn)略目標(biāo)。
對于員工工作熱情的培育，除上述第二部分所強(qiáng)調(diào)的被尊重感、安全感和自我實(shí)現(xiàn)感外，一套行之有效的激勵(lì)制度很有必要。這種制度包括公平的業(yè)績考核、公平的獎(jiǎng)懲和員工在相關(guān)事務(wù)中的充分參與。由于篇幅關(guān)系，關(guān)于員工激勵(lì)的進(jìn)一步陳述留待下文展示。
作者簡介：
劉忠亮：發(fā)展學(xué)碩士，國際行動(dòng)援助中國代表處前首席代表，現(xiàn)任中國發(fā)展簡報(bào)/北京益行公益信息交流服務(wù)中心執(zhí)行主任、北京師范大學(xué)社會(huì)發(fā)展與公共政策學(xué)院“NGO 領(lǐng)導(dǎo)與管理”課程客座教授。
1993年開始從事國際援華發(fā)展項(xiàng)目，并先后在不同機(jī)構(gòu)從事項(xiàng)目管理、籌資宣傳和機(jī)構(gòu)管理等方面的工作。
