又一年校園招聘開啟,當(dāng)前90后已成為職場主力軍,第一批95后也已進(jìn)入職場。隨著90后、95后日益成為職場主角,這一群體的職場表現(xiàn)和特征成為企業(yè)關(guān)注的重點(diǎn)。一方面企業(yè)抱怨“年輕人不靠譜,來的時(shí)候談得蠻好,沒過多久就辭職”,另一方面年輕員工也苦于“不被理解、沒有價(jià)值感”。前程無憂人才測評中心通過對企業(yè)和求職者進(jìn)行“職場軟實(shí)力”訪談?wù){(diào)研,力圖挖掘出“軟實(shí)力”在95后職場工作中發(fā)揮的作用,為企業(yè)校園招聘工作提供借鑒。
求職者“職場軟實(shí)力”有哪些?
在求職者應(yīng)具備的“職場軟實(shí)力”調(diào)研選項(xiàng)中,有4項(xiàng)“軟實(shí)力”成為大多數(shù)企業(yè)公認(rèn)的核心特質(zhì),依次為:團(tuán)隊(duì)合作(95%)、人際溝通(83%)、靈活應(yīng)變(71%)、計(jì)劃組織(55%)。
前程無憂測評專家們從中進(jìn)一步提煉出了這四個(gè)維度的概念與內(nèi)涵:
團(tuán)隊(duì)合作:能夠積極與他人合作,并在合作中鼓勵團(tuán)隊(duì)成員、化解成員之間的矛盾,共同為目標(biāo)達(dá)成而努力。
人際溝通:在溝通過程中匯總能夠保持良好的態(tài)度并熟練運(yùn)用各種溝通技巧,達(dá)到信息傳遞和影響他人的效果。
靈活應(yīng)變:在面對壓力情景或突發(fā)事件時(shí),能夠快速分析問題并靈活地進(jìn)行處理,以避免造成不良后果。
計(jì)劃組織:能夠有計(jì)劃地開展工作,將工作任務(wù)進(jìn)行分解,并有效組織當(dāng)前資源以順利推進(jìn)工作。
Q:求職者“職場軟實(shí)力”
Q:求職者“職場軟實(shí)力”
被妖魔化的“95后離職理由”
95后離職率之高令企業(yè)HR和高管們咋舌,95后首份工作離職高峰一般出現(xiàn)在入職后的第7至12個(gè)月,比80后、90后要更早。前程無憂測評專家認(rèn)為,一方面95后的擇業(yè)觀更獨(dú)立自主,一旦發(fā)現(xiàn)進(jìn)入的行業(yè)及企業(yè)和自己預(yù)期不一致,就果斷產(chǎn)生離開的想法,而不是委曲求全,或邊工作邊看新機(jī)會,所以“裸辭”的情況越來越普遍;另一方面,相較于傳統(tǒng)行業(yè),互聯(lián)網(wǎng)+行業(yè)的風(fēng)生水起,不斷涌現(xiàn)出的新行業(yè)、新公司、新崗位,對95后的誘惑更大,而求職平臺的普及和便捷性也讓找工作變得越來越簡單。
即便這樣,95后擇業(yè)的主要考慮因素,其實(shí)還是個(gè)人成長空間(95%)、薪酬待遇(88%)、個(gè)人特長與興趣(72%)、行業(yè)發(fā)展前景(60%)。
在應(yīng)屆生求職網(wǎng)9月初的一項(xiàng)專門針對95后離職原因的線上調(diào)查結(jié)果顯示,導(dǎo)致離職的前兩位原因竟然均與人際關(guān)系有關(guān),依次為:與領(lǐng)導(dǎo)相處出現(xiàn)問題(56%)、與同事相處出現(xiàn)問題(49%)、而這兩項(xiàng)原因也正好體現(xiàn)出95后“職場軟實(shí)力”中的“團(tuán)隊(duì)合作”、“人際溝通”的重要性。第三至五位的離職原因依次為:沒有上升空間(33%)、工資太低(30%)、學(xué)不到東西(27%),這些因素與95后的擇業(yè)觀相對是一致的。
Q:95后離職原因
Q:95后離職原因
那么網(wǎng)傳90后、95后各種奇葩的離職理由究竟是否存在呢?答案是肯定的,但只是個(gè)案。前程無憂測評專家認(rèn)為,要避免95后離職率進(jìn)一步上升,還需在“人-職匹配“上進(jìn)一步做文章。例如HR可以在招聘中通過科學(xué)的工具,淘汰掉那些“軟實(shí)力”缺失的“高危人群”,那么招聘成功率、人崗匹配度、以及人才培養(yǎng)的成效,都可能大大提高。
用KPI考核HR,倒逼“職場軟實(shí)力”可視化
前程無憂今年8月底發(fā)布的《校園招聘白皮書》中披露,企業(yè)招聘工作評價(jià)體系不再以“是否能夠招到人”為唯一標(biāo)準(zhǔn),而是細(xì)化為“招聘完成率”、“簽約率”、“用人部門滿意度”、“單位招聘成本”、“員工轉(zhuǎn)正率”等多項(xiàng)指標(biāo)。這些指標(biāo)要求HR不但要具備慧眼識珠的超能力,還要選擇更加精準(zhǔn)、高效的工具來輔助招聘選拔工作,通過人崗匹配,完成考核指標(biāo)。
在大規(guī)模校招、社招,同一崗位有多個(gè)候選人的情況下,精準(zhǔn)評估變得異常困難。很多時(shí)候,最終應(yīng)聘成功的往往是熟諳應(yīng)聘(筆試、面試)技巧的候選人。HR普遍希望在招聘階段不只看到95后的硬性條件是否滿足,更能充分了解求職者的“軟實(shí)力”,最好能有一種模型或算法,將求職者的諸項(xiàng)“軟實(shí)力”量化,同時(shí),通過技術(shù)手段構(gòu)建職場模擬環(huán)境,測試應(yīng)聘者真實(shí)反應(yīng)及能力特點(diǎn),成為HR們迫切的訴求。
“社交一代”入職,如何讓招聘更精準(zhǔn)高效?
社交媒體已經(jīng)完全滲透90后、95后生活的方方面面。絕大多數(shù)求職者曾經(jīng)或正在使用社交媒體進(jìn)行職業(yè)充電、分享成就,使用付費(fèi)App學(xué)習(xí)等。但同時(shí),90后、95后們也通過網(wǎng)絡(luò)了解了求職“套路”、掌握了各種“面經(jīng)”,這也為HR如何“去偽求真”提出了挑戰(zhàn)。前程無憂人才測評中心負(fù)責(zé)人張國仁先生認(rèn)為,在招聘中增加移動端互動手段,例如模擬社交軟件聊天的形式來考察求職者的軟實(shí)力,會給“社交一代”留出更得心應(yīng)手的發(fā)揮空間,隱蔽、仿真的考察方式也讓評估結(jié)果更真實(shí)準(zhǔn)確。
對此,HR自然也是樂見其成,通過移動端進(jìn)行作答,可以打破場景、地域上的限制,若能如實(shí)模擬真實(shí)工作情境,將為“職場軟實(shí)力”評估提供更為準(zhǔn)確的行為依據(jù)。前程無憂人才測評中心近期上線的“ART職場達(dá)人測驗(yàn)“,正是在這一背景下推出的創(chuàng)新工具,該測驗(yàn)基于移動社交場景,模擬多職能工作模式、多社交場景沖突,測試求職者所做出的判斷反應(yīng),并最終對求職者軟實(shí)力進(jìn)行畫像,為HR提供其未來工作行為的參考報(bào)告?；谝苿由缃粓鼍暗哪M,讓候選人的體驗(yàn)更佳,也讓評估結(jié)果更加準(zhǔn)確可靠,不失為HR創(chuàng)新招聘流程、精準(zhǔn)篩選人才的利器。
職場達(dá)人測驗(yàn)(ACE ROOKIE TEST)
